À travail égal, salaire égal. Que dit l’UE ?

La directive européenne sur la transparence des rémunérations renforce le principe d’un salaire égal pour un même travail (ou un travail de même valeur) entre hommes et femmes. Cela implique de nouveaux droits pour les candidats à un emploi et les travailleurs, ainsi que de nouvelles obligations pour les employeurs en matière de transparence et de rémunération.

Quel est l’objectif de la directive sur la transparence des rémunérations (2023/970) ? Renforcer le principe d’un salaire égal pour un même travail (de même valeur) entre hommes et femmes. Cette directive s’applique à tous les employeurs, tant du secteur privé que du secteur public. La directive doit être transposée en droit belge pour le 7 juin 2026.

Candidats et travailleurs

La directive introduit de nouveaux droits pour les candidats et les travailleurs. Les candidats ont le droit de recevoir des informations sur le salaire de départ ou la fourchette de rémunération, afin que des négociations salariales transparentes puissent avoir lieu. Les employeurs ne pourront plus interroger les candidats sur l’historique de leurs rémunérations. Les travailleurs auront le droit de demander chaque année des informations sur leur rémunération. En outre, ils bénéficieront d’une protection contre les représailles et les traitements moins favorables, et auront droit à une large compensation en cas de violation du principe de l’égalité de rémunération.

Employeurs

Les employeurs, quant à eux, se voient imposer de nouvelles obligations. Ainsi devront-ils informer chaque année les travailleurs de leur droit de demander des informations sur leur salaire. Si le travailleur peut démontrer une violation présumée du principe d’un salaire égal, la charge de la preuve est transférée à l’employeur, à moins que la violation soit indéniablement involontaire et de nature mineure. De plus, des sanctions peuvent être imposées en cas d’infraction.

Il y aura également un reporting collectif adapté, selon lequel les employeurs occupant plus de 250 travailleurs devront rendre compte chaque année, par exemple, de l’écart salarial entre hommes et femmes et de la proportion de travailleurs féminins et masculins qui perçoivent des éléments de salaire supplémentaires ou variables – la directive énumère tout ce qui doit figurer dans ce rapport. Les employeurs de plus petite taille (entre 100 et 249 travailleurs) devront le faire tous les trois ans. En cas de différences salariales injustifiées, les employeurs devront remédier à la situation dans un délai raisonnable en collaboration avec les représentants des travailleurs.

Par ailleurs, une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs sera obligatoire lorsque les trois conditions suivantes seront remplies :

• 1. il existe un écart de rémunération moyen d’au moins 5% dans une catégorie de travailleurs,
• 2. qui ne peut être justifié par des critères objectifs et non sexistes,
• 3. et auquel il n’a pas été remédié dans les six mois.

Principes sous-jacents de la directive

Les deux concepts suivants revêtent une très grande importance dans la directive :

• Même travail ou travail de même valeur : selon la directive, cela ne se limite pas au même employeur, mais s’étend à une source unique dans laquelle les conditions salariales sont déterminées (par exemple, les CCT, un holding). De plus, une situation comparable ne se limite pas aux travailleurs qui sont occupés au même moment que le travailleur concerné. S’il n’existe vraiment aucun point de comparaison, le travailleur peut utiliser tout autre moyen de preuve, y compris des statistiques. Ou il peut se comparer à la façon dont un travailleur serait traité dans une situation similaire.
• Catégorie : tant les nouveaux droits individuels que le reporting collectif se fondent sur les informations des travailleurs appartenant à une « catégorie ». Dans la pratique, il reste à déterminer comment cela sera mis en œuvre.

Impact de la directive

L’impact global de la directive en Belgique est difficile à prévoir. La directive est susceptible d’avoir un impact majeur sur les mécanismes de rémunération actuels dans le secteur privé en raison du niveau élevé de transparence introduit par la directive. L’un des écueils de la directive réside dans la confusion entre l’objectif (un salaire égal pour un même travail (de même valeur)) et les moyens pour atteindre cet objectif (transparence). La transparence sert à garantir l’égalité entre les femmes et les hommes, mais n’est pas une fin en soi. Les différences de rémunération pourront toujours exister et des promotions et primes pourront toujours être accordées, à condition qu’elles soient dûment justifiées sur la base de critères objectifs, neutres du point de vue du genre. Selon toute vraisemblance, une grande prudence sera donc de mise en matière de rémunération et les employeurs devront bien documenter tout ce qui concerne les salaires.