De Europese beloningstransparantierichtlijn versterkt het beginsel van gelijke verloning voor gelijk(waardig) werk tussen mannen en vrouwen. Er komen nieuwe rechten voor sollicitanten en werknemers en nieuwe verplichtingen voor werkgevers over transparantie en verloning.
Het doel van de beloningstransparantierichtlijn (2023/970)? Het beginsel van gelijke beloning voor gelijk(waardig) werk tussen mannen en vrouwen versterken. De richtlijn is van toepassing op alle werkgevers, zowel in de private als de publieke sector. De deadline voor de omzetting van de richtlijn naar Belgisch recht is 7 juni 2026.
Sollicitanten en werknemers
De richtlijn voert nieuwe rechten in voor sollicitanten en werknemers. Sollicitanten krijgen het recht om informatie te ontvangen over het aanvangsloon of de loonschaal, zodat er transparante loononderhandelingen kunnen plaatsvinden. Werkgevers mogen sollicitanten niet vragen naar hun loonverleden. Werknemers krijgen recht om jaarlijks informatie op te vragen over hun verloning. Daarnaast genieten ze bescherming tegen represailles en minder gunstige behandeling en hebben ze in geval van inbreuk op het beginsel gelijke verloning recht op uitgebreide compensatie.
Werkgevers
Werkgevers op hun beurt krijgen nieuwe verplichtingen opgelegd. Zo moeten ze werknemers jaarlijks informeren over hun recht om informatie op te vragen over hun loon. Als de werknemer een vermoeden van een inbreuk op het beginsel van gelijke verloning kan aantonen, verschuift de bewijslast naar de werkgever, tenzij de inbreuk onmiskenbaar onopzettelijk en van geringe aard was. Daarnaast kunnen er sancties worden opgelegd in geval van een inbreuk.
Er komt ook een aangepaste collectieve rapportering, waarbij werkgevers met meer dan 250 werknemers jaarlijks moeten rapporteren over bijvoorbeeld de genderloonkloof en het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers die aanvullende of variabele looncomponenten ontvangen – de richtlijn lijst op waarover allemaal moet worden gerapporteerd. Kleinere werkgevers (tussen 100 en 249 werknemers) moeten dat driejaarlijks doen. Bij ongerechtvaardigde loonverschillen moeten werkgevers de situatie binnen een redelijke termijn verhelpen in samenwerking met werknemersvertegenwoordigers.
Daarnaast wordt een gezamenlijke loonbeoordeling met de werknemersvertegenwoordigers verplicht wanneer er cumulatief:
- 1. een gemiddeld loonverschil van minimaal 5% is in een categorie van werknemers,
- 2. dat niet gerechtvaardigd is door objectieve en genderneutrale criteria,
- 3. én niet verholpen is binnen de zes maanden.
Achterliggende principes richtlijn
Onderliggend aan de richtlijn zijn de volgende twee concepten zeer belangrijk in de richtlijn:
- Gelijk werk of werk van gelijke waarde. Op basis van de richtlijn is dat niet beperkt tot dezelfde werkgever, maar wordt dat uitgebreid tot één enkele bron waarin de loonvoorwaarden worden vastgesteld (bv. cao’s, een holding). Een vergelijkbare situatie is bovendien niet beperkt tot werknemers die op hetzelfde tijdstip als de betrokken werknemer in dienst zijn. Als er echt geen vergelijkingspunt is, dan mag de werknemer elk ander bewijsmateriaal gebruiken, met inbegrip van statistieken. Of zich benchmarken met hoe een werknemer in een vergelijkbare situatie zou worden behandeld.
- Categorie. Zowel de individuele nieuwe rechten als de collectieve rapportering zijn gestoeld op informatie van werknemers uit een ‘categorie’. In de praktijk zal nog moeten worden bepaald welke invulling dat zal krijgen.
Doel en middel om het doel van de richtlijn te bereiken mogen niet worden verward
Impact richtlijn
De globale impact van de richtlijn in België is moeilijk te voorspellen. Ze heeft potentieel een grote invloed op de huidige verloningsmechanismen in de privésector als een gevolg van de hoge mate aan transparantie die de richtlijn invoert. Een valkuil van de richtlijn is dat het doel (gelijke verloning voor gelijk(waardig) werk) en het middel om het doel te bereiken (transparantie) worden verward. De transparantie dient om de gelijkheid tussen vrouwen en mannen te verzekeren, maar is geen doel op zich. Loonverschillen zullen nog altijd mogen bestaan en promoties en bonussen zullen nog steeds mogen worden toegekend, mits een goede onderbouwing op basis van genderneutrale objectieve criteria. Naar alle waarschijnlijkheid zal er dus veel voorzichtigheid geboden zijn rond verloning en zullen werkgevers alles wat loon betreft goed moeten documenteren.
